L’impatto delle tecnologie sulle organizzazioni del lavoro comporta inevitabili conseguenze sulla quantità e la qualità del lavoro e una serie di costi sociali che generano diffidenze e ostilità di quanti rischiano di perdere l’occupazione.

L’incremento della produttività del capitale e del lavoro ha consentito storicamente di aumentare i redditi e di finanziare la spesa pubblica per investimenti, servizi e prestazioni sociali che hanno generato una domanda di beni e servizi aggiuntiva e nuove opportunità occupazionali che hanno ampiamente compensato la sottrazione di quelle pregresse. Il tema si sta riproponendo, con caratteristiche inedite, per la rapida diffusione delle nuove tecnologie digitali generative che vengono raggruppate nella definizione di Intelligenza artificiale.

Queste ultime non si limitano a ridurre la fatica fisica, a migliorare la produttività degli investimenti e del lavoro e a potenziare la capacità di calcolo e di trattamento delle informazioni come supporto alle risorse umane, ma sono in grado di offrire risposte autonome a problemi complessi e di sostituire anche professioni con ruoli decisionali e specialistici.

Tra l’altro vi è una veloce diffusione di queste innovazioni e dei protagonisti che le impiegano non solo nell’ambito lavorativo, per finalità essenzialmente commerciali, e per la sostanziale incapacità degli ambiti scientifici, istituzionali, educativi e sociali di prevedere e governare questi cambiamenti.

Per la prima volta nella storia, l’evocazione di un sistema produttivo in grado di prescindere dal ruolo fondamentale delle risorse umane non scaturisce dalle preoccupazioni dei lavoratori coinvolti e delle organizzazioni sindacali che li tutelano, ma dalle teorie che circolano negli ambienti delle proprietà e delle tecnocrazie delle multinazionali Big tech, orientate dal presupposto che le tecnologie digitali generative siano in grado di trattare un’enorme mole di dati e di informazioni, di individuare soluzioni in tempi rapidi con margini di errore, e costi di produzione, inferiori alle risorse umane.

Queste tesi, per il momento, non trovano un adeguato riscontro nella realtà. Nelle evidenze empiriche, in tutti i Paesi sviluppati la domanda di lavoratori da parte delle imprese risulta largamente superiore alla forza lavoro disponibile. Sono diversi i fattori che concorrono alla generazione del fenomeno.

Il primo è quello demografico: l’esodo pensionistico dei lavoratori anziani risulta superiore ai numeri del potenziale ingresso nel mercato del lavoro delle coorti giovanili. Questo provoca in parallelo una perdita delle competenze “tradizionali” e di esperienze lavorative che sono ancora indispensabili per soddisfare fabbisogni di prodotti e servizi di diversa natura (gestione e manutenzione del territorio, delle abitazioni, veicolazione di mezzi di trasporto, prestazioni sociali, istruzione, sanità e lavoro di cura, servizi alle persone di diversa natura). Un patrimonio di esperienze che continuano a svolgere un ruolo essenziale nel mercato del lavoro e che giustificano l’esigenza di un impiego attivo dei lavoratori anziani.

L’utilizzo delle tecnologie digitali nelle organizzazioni del lavoro dipende essenzialmente dalla disponibilità di lavoratori competenti in grado di trasferire e di utilizzare i software nelle organizzazioni del lavoro. Questo vale per le ambite competenze Stem (scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche, matematiche) e per tutti i lavoratori che devono utilizzare tali tecnologie per collaborare con i colleghi, i fornitori e i clienti. I tempi per la diffusione delle tecnologie digitali nelle organizzazioni del lavoro dipendono paradossalmente anche dalla capacità di utilizzo degli utenti, in particolare delle persone anziane che sono la componente più numerosa e di grande importanza per l’erogazione dei beni relazionali.

La scarsità di competenze, inferiore al fabbisogno nei singoli territori nazionali, sta aumentando la competizione tra i Paesi sviluppati per attrarre persone formate in altri contesti. L’attrattività dei mercati del lavoro (buoni salari, condizioni di lavoro soddisfacenti, welfare aziendale) continuerà a essere una condizione indispensabile per generare una buona occupazione e per finanziare le prestazioni sociali destinate a crescere per i fabbisogni di cura della popolazione anziana.

In buona sostanza, sul piano empirico le statistiche continuano a confermare una relazione diretta tra il tasso d’impiego delle tecnologie e quelli di crescita dell’economia, della produttività, dei redditi da lavoro e dell’occupazione. Sul versante opposto, il basso impiego delle tecnologie coincide con un riposizionamento delle imprese nelle fasce basse della generazione del valore aggiunto e dei bassi salari.

Tuttavia, le sfide che abbiamo di fronte per ripensare il rapporto tra le risorse umane e le tecnologie, sono epocali e richiedono un ripensamento dei percorsi di educazione e di formazione, delle politiche del lavoro, dei rapporti tra capitale e lavoro e della redistribuzione del reddito.

Il tema dell’orientamento non può essere circoscritto nell’ambito delle modalità di inserimento al lavoro in uscita dai percorsi scolastici, ma deve essere declinato in modo appropriato sul rapporto tra tecnologie e persone a partire dai cicli dell’obbligo scolastico, per offrire risposte adeguate a una potenza dell’innovazione tecnologica, attivata per finalità di potere e di profitto. Cosa che promette di far risparmiare anche la fatica del pensare con effetti devastanti sullo sviluppo l’intelligenza cognitiva delle persone e sulle relazioni tra queste e le comunità di appartenenza.

Il grado di obsolescenza delle professioni, comprese quelle che richiedono robusti percorsi di apprendimento, è destinato ad aumentare, e con esso il fabbisogno di aggiornamento e di riconversione delle competenze acquisite.

L’evoluzione dei profili professionali sarà contrassegnata da tre tendenze, già evidenti: la disaggregazione dei profili tradizionali in griglie di competenze (specialistiche, trasversali relative all’utilizzo dei mezzi digitali, relazionali e comunicative) che devono essere declinate in modo coerente con i fabbisogni delle specifiche organizzazioni del lavoro; un progressivo spostamento della centralità delle competenze specialistiche verso quelle relazionali derivante dal tasso di assorbimento tecnologico della produzione di beni e servizi (utilizzo etico dei mezzi e delle forniture di prodotti e servizi, opzioni strategiche, controllo, sorveglianza, relazioni con colleghi, clienti e fornitori); la definizione del grado di dipendenza e di autonomia delle attività svolte dai lavoratori che influenzerà anche le caratteristiche del rapporto di lavoro.

Il fabbisogno della formazione permanente deve essere correttamente declinato per le transizioni lavorative nell’ambito delle medesime imprese o per la ricerca di nuove opportunità di lavoro. L’offerta formativa deve essere personalizzata in relazione alle caratteristiche delle persone e delle organizzazioni del lavoro e per valorizzare il luogo di lavoro come fonte di apprendimento e di trasferimento di competenze.

L’innovazione sociale diventa un complemento indispensabile per la sostenibilità di quella tecnologica e deve essere assunta come tale da tutti gli attori – istituzioni pubbliche, enti di formazione, imprese e rappresentanze sociali – che, a vario titolo, possono contribuire a generarla. Tutto ciò richiede un’evoluzione dei modelli delle “governance” delle politiche del lavoro verso forme di co-programmazione e co-progettazione degli interventi e di distribuzione dei risultati nell’ambito delle imprese e delle comunità, dotando le relazioni di strumenti di valutazione (osservatori condivisi, comitati strategici aziendali, analisi qualitative nei diversi ambiti).

I margini di incertezza sugli esiti di medio termine dell’impatto delle nuove tecnologie digitali rimangono elevati, ma le loro potenzialità possono essere utilizzate anche dal complesso degli attori che hanno a cuore il bene comune.

(Tratto da www.ilsussidiario.net)